在法國看到蘭州女教師因患癌被學(xué)校開除的新聞,感到非常震驚。如果這位教師在法國高校工作,可能是另一種命運:法國如今已建立一套較為嚴(yán)格的勞工保護(hù)制度,保護(hù)勞動者尤其弱勢群體的合法權(quán)益,不僅讓勞動者有權(quán)在寬松的環(huán)境中安心工作,在遭遇不公正的對待時,法律還賦予勞動者說“不”的權(quán)利。

　　法國《勞動法》對勞動合同的期限、訂立以及解除等各個方面,都有十分詳細(xì)的規(guī)定,這為明確勞資雙方權(quán)利和義務(wù)奠定了基礎(chǔ)。在法國,勞動合同通常不設(shè)定期限,即一般情況下雇主和雇員之間簽訂的都應(yīng)當(dāng)是沒有固定期限的長期勞動合同。雖然無固定期限合同不能保證雇員一輩子不丟飯碗,但《勞動法》對于解除勞動合同的條件和程序都有系統(tǒng)性的細(xì)化規(guī)定,在很大程度上避免了雇主濫用權(quán)力、任意解雇雇員的情況發(fā)生。

　　法國《勞動法》把勞動合同的解除分為“因個人原因的解除”和“因經(jīng)濟(jì)原因的解除”,并對這兩類不同情況作出了相應(yīng)的法律規(guī)定。前者是因與雇員個人緊密相關(guān)的因素及其可追究的嚴(yán)肅過錯行為而解除勞動合同,后者則是因企業(yè)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)營狀況變化引發(fā)的解約。無論出于哪種原因,法律均強調(diào)雇主在決定解雇雇員時必須出于“實際且嚴(yán)肅的理由”,而一個理由是否在法律上被認(rèn)定是“實際且嚴(yán)肅的”,則要由法官作出判斷。

　　以“因個人原因解除勞動合同”為例。當(dāng)雇主打算解雇一名雇員時,法律要求其雇主事先以掛號信等方式通知相關(guān)雇員進(jìn)行預(yù)先面談,并在面談過程中闡明解雇的理由,同時聽取雇員為自身行為所進(jìn)行的辯護(hù)。而雇員則有權(quán)邀請一名企業(yè)職工代表協(xié)助其參與面談。自面談之日起兩個工作日后,雇主便有權(quán)通過帶有回執(zhí)的掛號信的方式向雇員寄出解雇通知書。

　　值得一提的是,只有當(dāng)法律認(rèn)定雇員具有“嚴(yán)重過錯”時,雇主才能立即與其解除合同關(guān)系,否則,任何解雇都要經(jīng)過一定的“解雇預(yù)告期”才能被執(zhí)行,以確保被解雇的雇員在尋找新工作時享有正常的工資待遇。法國《勞動法》明確規(guī)定,在同一企業(yè)連續(xù)工作6個月以上2年以下者,有權(quán)擁有1個月的預(yù)告期；連續(xù)工作2年以上者,預(yù)告期為2個月。預(yù)告期由雇員收到解雇通知書當(dāng)日開始算起。

　　當(dāng)出現(xiàn)勞資糾紛時,除了法國強大的各級工會組織積極為勞動者“代言”,作為法國特色的勞資調(diào)解委員會也為解決爭議發(fā)揮著積極作用。勞資協(xié)調(diào)委員會隸屬法國的民事法院體系,是準(zhǔn)司法機構(gòu),由勞資雙方共同選舉代表組成,每5年選舉一次。截至2015年,法國全國共有210個勞資調(diào)解委員會,每個委員會都設(shè)有農(nóng)業(yè)、工業(yè)、商業(yè)等5個下屬部門,分別負(fù)責(zé)不同行業(yè)的勞資糾紛案件。

　　此外,“男女平等”是法國《勞動法》體現(xiàn)的重點原則之一。為確保男女平等原則在實際操作中得到遵守,法律還要求雇主在每年向企業(yè)委員會提交的年度報告當(dāng)中總結(jié)本企業(yè)男女職工薪酬的變化情況,而各個行業(yè)也必須每年對本行業(yè)整體男女職位、薪酬和職務(wù)變化情況進(jìn)行分析和檢查。

　　在保護(hù)勞動者合法權(quán)益方面,法國的做法值得借鑒。